為什么您需要人才測評？
·　新招聘員工不適崗，淘汰率太高？體現(xiàn)在不知如何選聘人才，企業(yè)基本沒有相關(guān)崗位勝任力模型進(jìn)行人才盤點，人崗匹配。
·　員工發(fā)展遭遇瓶頸，人才管理體系難落地？體現(xiàn)在員工沒有合理的職業(yè)發(fā)展通道，工作沒有前進(jìn)的目標(biāo)，企業(yè)也缺乏相應(yīng)的崗位分層分級認(rèn)證體系和人才培養(yǎng)檔案。
·　員工工作沒有動力，缺乏工作激情？體現(xiàn)在員工潛能沒有得到有效開發(fā)，員工工作沒有熱情，工作滿意度低，企業(yè)缺乏相應(yīng)的職業(yè)錨測驗，對員工職業(yè)動機不了解，不知如何改進(jìn)提升員績效。
·　企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對性，員工也缺乏積極性？體現(xiàn)在企業(yè)培養(yǎng)體系與員工實際需要脫節(jié)，員工擅長的，早已掌握的工作技能依舊在培訓(xùn)，而員工亟待培訓(xùn)的短板卻遲遲沒有得到培養(yǎng)，企業(yè)也缺乏相關(guān)的培訓(xùn)診斷工具和培訓(xùn)效果評估機制。
·　團(tuán)隊搭配不合理，部門內(nèi)耗嚴(yán)重？體現(xiàn)在團(tuán)隊內(nèi)部配合不默契，成員間個性過于同質(zhì)化或者差異化，團(tuán)隊的效益小于各成員工作績效之和，企業(yè)也缺乏相應(yīng)的團(tuán)隊角色測驗
進(jìn)行人才梯隊盤點。

人才測評的收益
·　企業(yè)需打造可持續(xù)發(fā)展的精英化人才梯隊，方能應(yīng)對未來競爭

以關(guān)鍵崗位勝任力模型為科學(xué)依據(jù)，在招聘選拔中嚴(yán)把入口關(guān)，選拔有潛力的優(yōu)質(zhì)員工，在崗位工作技能的培養(yǎng)中，根據(jù)員工在人才測評中表現(xiàn)出的劣勢進(jìn)行針對性的培養(yǎng)提升，建立人才培養(yǎng)檔案，在后續(xù)的晉升體系中采用常態(tài)化分級認(rèn)證體系和“能力+ 業(yè)績”的績效考評體系對人才進(jìn)行精確化管理，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展穩(wěn)定地提供保質(zhì)保量的端到端的精英化人才，持續(xù)提升人才梯隊品質(zhì)。


·　只需四步，即可幫助企業(yè)打造可持續(xù)發(fā)展的精英化人才梯隊

摸家底：即對關(guān)鍵工作崗位進(jìn)行調(diào)研，采用資料分析、工作跟訪、深度訪談、問卷調(diào)查等方法, 梳理關(guān)鍵崗位工作職責(zé)和工作流程，找到區(qū)分績效優(yōu)秀和績效普通的
員工之間的關(guān)鍵工作能力和職業(yè)素質(zhì)。

定標(biāo)準(zhǔn)：即構(gòu)建崗位勝任力模型：結(jié)合工作調(diào)研材料，依據(jù)能力素質(zhì)冰山模型和關(guān)鍵崗位職責(zé)的要求，從職業(yè)動機、職業(yè)傾向、工作技能三個維度構(gòu)建模型。

鑒人才：依據(jù)崗位勝任力模型，采用相關(guān)的人才測評工具從對人才進(jìn)行盤點，篩選出關(guān)鍵崗位的精英，樹立工作楷模。

提品質(zhì)：以崗位知識地圖為藍(lán)圖，繪制崗位學(xué)習(xí)發(fā)展路徑，制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。從“選、用、育、留”等方面綜合運用測評和培訓(xùn)發(fā)展技術(shù)，發(fā)展崗位人員行為，為企業(yè)輸出精英化人才，建設(shè)學(xué)習(xí)創(chuàng)新型組織。

·　基于崗位勝任力測評的人才梯隊建設(shè)項目實施步驟及周期

基于崗位勝任力測評的精英化人才梯隊建設(shè)，一般需要三個月左右，主要分為以下四個步驟：

為什么選擇轉(zhuǎn)創(chuàng)咨詢
·　建模與測評手段充分體現(xiàn)企業(yè)愿景、目標(biāo)、戰(zhàn)略、價值觀及對管理者的要求，采用多種培養(yǎng)發(fā)展形式快速提升人員能力；
·　高信、效度的測評工具，優(yōu)秀的數(shù)據(jù)分析和操作經(jīng)驗，擁有工商領(lǐng)域的豐厚數(shù)據(jù)庫和精準(zhǔn)結(jié)果；
·　卓越的顧問團(tuán)隊，曾擔(dān)任國內(nèi)外知名公司中高層職位，具有豐富的領(lǐng)導(dǎo)力測評與項目管理經(jīng)驗。