職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的重要組成部分和骨干力量，加強職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)，培養(yǎng)造就一大批優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理者，是我國人才工作的重要任務(wù)。當(dāng)前我國職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)取得了一定的進展，但是整體上看與我國經(jīng)濟社會發(fā)展水平還很不適應(yīng)。《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》正式對外公布，這一國企改革的頂層設(shè)計文件，明確地表達了未來國企用人機制市場化、去行政化的總體思路。
主要關(guān)注內(nèi)容：
一、增加市場化選聘比例 實行差異化薪酬分配
根據(jù)不同企業(yè)類別和層級，實行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式。董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場化選聘比例。市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制。目前，國企中市場化選聘的高管占比還非常小。有統(tǒng)計顯示，自2003年以來，央企公示的高管人選中，來自于本系統(tǒng)內(nèi)部的占42%，來自具有國資背景的占47%，只有11%左右的人選來自于外部。
二、建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價標準
市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人，有必要引入職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價市場化，在職業(yè)經(jīng)理人選聘、考核評價中，要充分發(fā)揮和應(yīng)用專業(yè)化評價工具和評價方法，對職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)資質(zhì)及職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力和職業(yè)知識與技能等方面進行全方位評價，提高評價考核的科學(xué)化、適用化水平。
三、建立有效的激勵與約束機制
職業(yè)經(jīng)理人激勵與約束機制，包括薪酬機制、控制權(quán)機制、聲譽機制、市場機制、職業(yè)生涯機制等。國企將實行“與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度”，對黨中央、國務(wù)院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。
