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①  市場化業(yè)務(wù)所占比例較高的國企

②  確立市場化改革發(fā)展方向的國企

國企職業(yè)經(jīng)理人選聘和管理遵循以下七大原則

圖1：國企職業(yè)經(jīng)理人選聘和管理原則                                    

目前，國企職業(yè)經(jīng)理人的來源主要包括四種途徑：內(nèi)部轉(zhuǎn)化、系統(tǒng)內(nèi)選聘、混合所有制改革選聘、社會招聘。

圖2：國企職業(yè)經(jīng)理人四種選聘途徑

國有企業(yè)招聘職業(yè)經(jīng)理人大多采用內(nèi)部轉(zhuǎn)化和系統(tǒng)內(nèi)選聘兩種方式。這是由于高級管理崗位需要對企業(yè)和行業(yè)的發(fā)展歷程、經(jīng)營狀況和未來趨勢把握到位，具有國企工作經(jīng)歷的人選更符合經(jīng)理人對企業(yè)文化的融合需求，其能力與企業(yè)匹配度更高、個人歸屬感更強。而總會計師、總法律顧問等專業(yè)性崗位或通用型人才比較適合混合所有制改革選聘或社會招聘

國企職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備如下基本條件：

① 具有較好的政治素質(zhì)。堅持中國特色社會主義道路,認同集團公司和公司發(fā)展理念和發(fā)展模式,具有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感,認真履行經(jīng)濟責(zé)任、政治責(zé)任和社會責(zé)任;

② 具有履行崗位職責(zé)所必須的專業(yè)知識。熟悉國家有關(guān)政策法規(guī)與相關(guān)行業(yè)、專業(yè)情況,有較為豐富的管理經(jīng)驗和較強的決策判斷能力、經(jīng)營管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、處理復(fù)雜問題與突發(fā)事件的能力,開拓創(chuàng)新精神、市場競爭意識強;

③ 具有較突出的經(jīng)營業(yè)績。忠實履行崗位職責(zé),全面出色地完成各項工作任務(wù)和生產(chǎn)、經(jīng)營、管理目標,在同類崗位上取得優(yōu)良的工作業(yè)績;

④ 具有較好的職業(yè)素養(yǎng)。遵紀守法,勤勉盡責(zé),團結(jié)合作,廉潔從業(yè),作風(fēng)形象和職業(yè)信譽好;

⑤ 具有良好的心理素質(zhì)和能夠正常履行職責(zé)的身體素質(zhì)

制定國企職業(yè)經(jīng)理人的薪酬時應(yīng)遵循市場化原則，實行年薪制。國企職業(yè)經(jīng)理人的年薪由基本年薪和績效年薪構(gòu)成。

① 基本年薪：基本年薪是職業(yè)經(jīng)理人正常履職的基本保障，一般按年薪總額的40%核定，按月平均發(fā)放。

② 績效年薪：績效年薪體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營管理業(yè)績，一般按照年薪總額的60%核定績效年薪基數(shù)，并根據(jù)考核結(jié)果進行核算?？冃晷綄嵭酗L(fēng)險保證金制度。年度考核結(jié)束后，績效年薪的30%作為風(fēng)險保證金延至任期屆滿后發(fā)放。任期屆滿經(jīng)任期考評、審計等綜合評估后未發(fā)現(xiàn)問題的，風(fēng)險保證金連本帶息一次性予以發(fā)放。

通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，在進入國企后容易出現(xiàn)“水土不服”的情況。

經(jīng)營能力方面，在外資企業(yè)與民營企業(yè)有豐富經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人，不少都期望能將原有的業(yè)務(wù)理念、管理模式及工作方式融入國企，但現(xiàn)實中格格不入的情況卻時有發(fā)生。

企業(yè)文化方面，國有企業(yè)的文化在發(fā)展過程中逐漸形成的文化慣性短期內(nèi)尚難以改變，部分國企仍然信奉流程至上、制度為先的辦事原則，然而現(xiàn)今的市場瞬息萬變，企業(yè)在決策時稍有遲疑就可能錯失良機，繁冗的流程制度將一定程度上扼殺企業(yè)的競爭力。這樣的文化氛圍，某種意義上束縛了職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)揮。

考核指標有待完善：國有企業(yè)經(jīng)理人的權(quán)責(zé)復(fù)雜，涉及企業(yè)管理的方方面面?，F(xiàn)階段看來，一些企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的考核指標過于簡單，無法全面反映經(jīng)理人的業(yè)績與表現(xiàn)；另一方面有的企業(yè)矯枉過正，對職業(yè)經(jīng)理人設(shè)置過多評價指標，影響激勵效果。

考核體系缺乏科學(xué)性：國有企業(yè)間由于參與市場競爭的程度不同，考核體系存在較大差異。目前一般的做法是企業(yè)根據(jù)以往業(yè)績，制定一個模糊的考核體系，與經(jīng)理人進行談判商榷后敲定最終標準。這樣的實施方法缺乏科學(xué)性，最終效果將與雙方預(yù)期產(chǎn)生偏差。

策略1：國企職業(yè)經(jīng)理人選聘應(yīng)建立在現(xiàn)有人員轉(zhuǎn)換的原則上，平衡市場化與文化融合度

應(yīng)根據(jù)不同企業(yè)類別和層級，實行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式。董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場化選聘比例。

圖3：國企職業(yè)經(jīng)理人不同選聘途徑占比

策略2：采用一套班子兩套薪酬體系，完善評價指標

《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》提出國企將實行“與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度”，對黨中央、國務(wù)院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入；對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。

采用一套班子兩套薪酬方案，對職業(yè)經(jīng)理人與其他高管之間的管理將帶來不小挑戰(zhàn)。

浙江物產(chǎn)中大集團2017年試點職業(yè)經(jīng)理人改革，采用了靈活多樣的薪酬標準和激勵方式，真正做到分產(chǎn)業(yè)、分企業(yè)發(fā)展階段進行研究，制定多元化的薪酬激勵制度：

① 以“一體兩翼”格局為基礎(chǔ)，針對金融與高端實業(yè)分別制定薪酬激勵制度；

② 以百萬高薪為起點，要求經(jīng)理人具有較強的經(jīng)營管理能力、決策判斷能力；

③ 采用“三書一辦法”明確激勵與退出機制、完善薪酬評價體系。

圖4：物產(chǎn)中大薪酬激勵機制體系

策略3：健全董事會制度是國企職業(yè)經(jīng)理人改革工作的關(guān)鍵

《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》提出：堅持黨管干部原則與董事會依法產(chǎn)生、董事會依法選擇經(jīng)營管理者、經(jīng)營管理者依法行使用人權(quán)相結(jié)合，不斷創(chuàng)新有效實現(xiàn)形式。充分發(fā)揮經(jīng)理層的經(jīng)營管理作用。保障經(jīng)理層經(jīng)營自主權(quán)，法無授權(quán)，任何政府部門和機構(gòu)不得干預(yù)。

過去國企的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)往往集中在出資人代表手中，這不僅會影響企業(yè)的自主經(jīng)營、經(jīng)濟效率難以提高，還容易導(dǎo)致“一言堂”、“內(nèi)部人控制”等諸多弊端。解決之道為“將出資方任命的出資人代表和市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人區(qū)分開”，其關(guān)鍵在于健全董事會制度，董事會充分放權(quán)至經(jīng)營層，使國有企業(yè)成為市場經(jīng)營主體，即：將董事會設(shè)立為政府和國企之間的“隔離帶”。國有企業(yè)總經(jīng)理由董事會選聘的同時向政府的組織人事部門備案即可。

目前，國企職業(yè)經(jīng)理人的聘用基本建立在現(xiàn)有人員轉(zhuǎn)換的原則上，未來需逐步增加社會招聘力度，而薪酬體系的建立也處于逐步完善的過程中。物產(chǎn)中大的案例表明，多元化薪酬理念已逐漸深入到國有企業(yè)中。但我國國企職業(yè)經(jīng)理人制度的完善過程中，還有不少難點需要克服，如市場化與文化融合度的平衡、考核指標待完善、考核體系欠科學(xué)等。國有企業(yè)探索職業(yè)經(jīng)理人制度之路，道阻且長。