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企業(yè)中最好的資源是人，最好的投資是員工培訓(xùn)，特別是上了規(guī)模的企業(yè)。但是有許多企業(yè)在開展培訓(xùn)時(shí)沒有章法可尋，尤其是沒有有效的培訓(xùn)調(diào)研及培訓(xùn)需求分析作為支撐，培訓(xùn)效果更是奇差，而且還浪費(fèi)了大量的資源。培訓(xùn)需求分析的目的和意義何在，為什么要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析?商帝國管理咨詢公司結(jié)合十余年的企業(yè)咨詢與培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出培訓(xùn)需求與分析的七種方法。
1、問卷調(diào)查法（最常見的一種方法） 
 問卷調(diào)查法也是比較常用的一種方法，標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查者打分或是做出選擇。 
編寫問卷步驟： 
 (1)列出希望了解的事項(xiàng)清單。 
 (2)一份問卷可以由封閉式問題和開放式問題組成，兩者應(yīng)視情況各占一定比例。 
 (3)對(duì)問卷進(jìn)行編輯，并最終形成文件。 
 (4)請領(lǐng)導(dǎo)檢查問卷，并加以修改指正。 
 (5)在3-5人的小范圍內(nèi)問卷進(jìn)行模擬測試，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。 
 (6)對(duì)問卷存在的問題進(jìn)行必要的修改。 
 (7)實(shí)施調(diào)查。 
2、訪談法 
 訪談法是通過與被訪談對(duì)象直接的對(duì)話，我們可以獲得大量的信息。訪談法一般是在有一定培訓(xùn)需求方向的情況下才會(huì)使用，我們通過與培訓(xùn)對(duì)象的上級(jí)或者培訓(xùn)對(duì)象溝通，希望通過訪談進(jìn)一步的對(duì)我們已有的培訓(xùn)需求進(jìn)行確定。比如通過調(diào)查我們了解到，被培訓(xùn)者希望參加溝通方面的培訓(xùn)，但是溝通的培訓(xùn)有很多種類型，于是我們通過訪談法來確定，他們是需要輔導(dǎo)的溝通培訓(xùn)，還是向上級(jí)匯報(bào)為的培訓(xùn)。訪談法的優(yōu)點(diǎn)是比較靈活，但他的缺點(diǎn)是主觀性較強(qiáng)，需要我們的訪談?wù)哂泻芨叩脑L談技巧。 
訪談法注意事項(xiàng)： 
 (1) 列訪談提綱，這個(gè)非常重要，先對(duì)要訪談的內(nèi)容羅列提綱。 
 (2) 確定訪談的目標(biāo)及要訪談的對(duì)象，明確“什么信息是最有價(jià)值的、必須了解到的”。 
 (3)建立融洽的、相互信任的訪談氣氛。 
 (4)詳細(xì)記錄訪談結(jié)果 
3、觀察法 
 觀察法適用于生產(chǎn)型企業(yè)或者服務(wù)性行業(yè)。采用的是到培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際工作崗位上去了解他們的工作技能、態(tài)度、表現(xiàn)，以及在工作中遇到的主要的一種方法。通過觀察法，我們可以了解到員工的實(shí)際工作環(huán)境，所取得的資料與培訓(xùn)需求的關(guān)聯(lián)性更高。
在運(yùn)用觀察法時(shí)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：
 (1)觀察者必須對(duì)要進(jìn)行觀察的人員所進(jìn)行的工作有深刻的了解，明確其行為標(biāo)準(zhǔn)。
 (2)進(jìn)行現(xiàn)場觀察不能干擾被觀察者的正常工作。
 (3)觀察法的適用范圍有限，一般適用于易被直接觀察和了解的工作，不適用于技術(shù)要求較高的復(fù)雜性工作。
( 4)必要時(shí)可請陌生人進(jìn)行觀察，如請人扮演顧客觀察終端銷售人員的行為表現(xiàn)是否符合標(biāo)準(zhǔn)或處于何種狀態(tài)。
4、關(guān)鍵事件法
 關(guān)鍵事件法是通過分析企業(yè)內(nèi)外部對(duì)員工或者客戶產(chǎn)生較大影響的事件，以及其暴露出來的問題，來確定培訓(xùn)需求的一種方法。這種方法易于分析和總結(jié)，但關(guān)鍵事件如果是偶然性但事件，有可能較為片面，常見的關(guān)鍵事件如顧客投訴、重大事故等。
進(jìn)行關(guān)鍵事件分析時(shí)應(yīng)注意以下兩個(gè)方面：
 (1)制定保存重大事件記錄的指導(dǎo)原則并建立記錄媒體(如工作日志、主管筆記等)。
 (2)對(duì)記錄進(jìn)行定期分析，找出員工在知識(shí)和技能方面的缺陷，以確定培訓(xùn)需求。
5、績效分析法
 培訓(xùn)的最終目的是改進(jìn)工作績效，對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績效進(jìn)行考核可以作為分析培訓(xùn)需求的一種方法。運(yùn)用績效分析法需要注意把握以下四個(gè)方面：
 (1)將明確規(guī)定并得到一致同意的標(biāo)準(zhǔn)作為考核的基線。
 (2)集中注意那些希望達(dá)到的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。
 (3)確定未達(dá)到理想業(yè)績水平的原因。
 (4)確定通過培訓(xùn)能否達(dá)到的業(yè)績水平。
6、勝任能力分析法
 勝任能力是指員工勝任某一工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值觀等?；趧偃文芰Φ呐嘤?xùn)需求分析有兩個(gè)主要步驟：
 (1)職位描述：描述出該職位的任職者必須具備的知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值。
 (2)能力現(xiàn)狀評(píng)估：依據(jù)任職能力要求來評(píng)估任職者目前的能力水平。
7、小組討論法
 小組討論法又叫專家法，我們需要從培訓(xùn)對(duì)象中選出熟悉問題的員工作為代表，通過討論的形式調(diào)查培訓(xùn)需求。在小組討論開始之前，會(huì)議的主持人要事先確定討論的形式和內(nèi)容，以便有效地控制討論的方向和進(jìn)度。一般采用的方法是頭腦風(fēng)暴。由于參加討論的都是專家，所以討論的結(jié)果有很高的使用價(jià)值，但是討論需要很長的時(shí)間。一般在用專家法的時(shí)候，人事團(tuán)隊(duì)會(huì)派人記錄每個(gè)議題的討論內(nèi)容和結(jié)論。討論時(shí)，每個(gè)專家先寫出自己的觀點(diǎn)然后進(jìn)行討論，討論結(jié)束后將結(jié)論與所有成員一一確認(rèn)。