完美的世界 1993 电影,完美世界

“偽高管”，很多人被這個詞驚出一身冷汗，趕緊對號入座，看看自己有沒有中招?！皞胃吖堋钡淖晕野l(fā)現(xiàn)，往往是在40歲左右職業(yè)“功成名就”之后、工作轉(zhuǎn)換之時。“偽高管”最容易遇到的問題，是對公司新戰(zhàn)略的增量貢獻銳減，是對新業(yè)務(wù)、新領(lǐng)域的膽怯和無力；是難以將能力融入新環(huán)境，難以相融共生；是面向未來喪失斗志，打不起精神。

　　1.不出成果。外資企業(yè)的“偽高管”可以在完善的平臺上出頭露面，換到一個野蠻生長的民營企業(yè)做高管，卻左沖右突出不了成果、不能成為老板的左膀右臂，不容易存活。

　　2.缺乏創(chuàng)造性。國有企業(yè)的偽高管可以按部就班、遵循指示、照章辦事，事情確實能做好，卻停留在事務(wù)性層面，僅僅限于完成了任務(wù)，沒有創(chuàng)造性，經(jīng)常遭遇“一朝天子一朝臣”的危機……

　　3.老板眼中的“備胎”。民營企業(yè)的“偽高管”，頭銜是“××總”，實際上創(chuàng)不了業(yè)績，老板實在是沒人可用，將就著吧，什么時候老板不能容忍了，或者找到了大才，“偽高管”也就該靠邊站了。

　　走出“偽高管”的窘境，是有追求的職場人消滅焦慮的唯一出路。本文以制造業(yè)中各部門管理干部為例，講述職場人如何成功轉(zhuǎn)型，擺脫“偽高管”困境。

　　生產(chǎn)人：從埋頭生產(chǎn)到營銷戰(zhàn)將

　　某生產(chǎn)干部：“我搞生產(chǎn)快二十年了，自己感覺也不錯，接下來的職業(yè)發(fā)展應(yīng)該往哪里去呢？”我：“你覺得生產(chǎn)部門應(yīng)該面向內(nèi)部工作還是面向外部工作？”某生產(chǎn)干部：“面向內(nèi)部，把生產(chǎn)理順。”

　　不對，生產(chǎn)團隊是面向外部工作的，具體來說是面向客戶、面向市場工作。生產(chǎn)干部最大的悲哀就是被“圈養(yǎng)”：關(guān)在工廠，不知道外面的世界。生產(chǎn)的本質(zhì)是交付，也就是執(zhí)行訂單，英語叫deliver。交付是營銷的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以生產(chǎn)部門做的其實是營銷工作，只有交付到位，公司才能把錢收回來。遺憾的是，絕大多數(shù)生產(chǎn)人認識不到這一點。

　　一家公司為什么與一個供應(yīng)商長期合作？是因為供應(yīng)商能隨著環(huán)境的變化，在安全環(huán)保、職業(yè)健康、質(zhì)量、交期、價格、快速響應(yīng)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)等方面持續(xù)保證客戶的高滿意度，支持客戶持續(xù)發(fā)展。

　　生產(chǎn)部門要追求兩個最根本的目標：快速交貨、總成本最低，這樣才能加速企業(yè)的流動性、提高資金的增值能力。優(yōu)秀的生產(chǎn)負責人主要是在客戶端和市場端工作，與營銷和研發(fā)人員一起深入市場一線，走入客戶現(xiàn)場，參與市場拓展、客戶開發(fā)和新品上市。

　　因此，不論是制造總經(jīng)理、生產(chǎn)副總還是生產(chǎn)總監(jiān)，都要把工作的重心放在公司戰(zhàn)略落地上，用制造戰(zhàn)略支撐整體戰(zhàn)略，用五年制造規(guī)劃確保公司中期發(fā)展目標實現(xiàn)，構(gòu)建公司的制造模式，支撐公司跨量級發(fā)展。

　　用市場思維和客戶思維工作，用制造能力實現(xiàn)營銷增量，生產(chǎn)干部要由“偽高管”巧變營銷戰(zhàn)將，走出工廠是不二選擇。生產(chǎn)干部做營銷有獨特的優(yōu)勢，突破職業(yè)瓶頸的關(guān)鍵選擇就是支持營銷、參與營銷，最好是親自做營銷。

　　研發(fā)人：從唯技術(shù)論到洞察客戶

　　我畢業(yè)于動力工程系壓縮機專業(yè)，做過技術(shù)員、畫過手工圖紙、學過CAD，曾經(jīng)是不折不扣的技術(shù)人員。絕大多數(shù)技術(shù)人員都局限于純技術(shù)，唯技術(shù)論。實際上，企業(yè)的技術(shù)力包括三大方面：第一是新概念的技術(shù)力，第二是新功能和高性能的技術(shù)力，第三是技術(shù)組織力。

　　所謂新概念的技術(shù)力，是基于新技術(shù)創(chuàng)造全新產(chǎn)品概念的能力，進而用新概念創(chuàng)造新方案、創(chuàng)造新需求的能力。新功能和高性能的技術(shù)力，是用技術(shù)實現(xiàn)產(chǎn)品升級和迭代的能力，也就是我們通常認為的狹義的技術(shù)。而技術(shù)組織力，就是用更短的開發(fā)周期、更高的研發(fā)質(zhì)量和更低的研發(fā)成本推出暢銷產(chǎn)品的能力?？梢姡夹g(shù)人員的技術(shù)能力不是表現(xiàn)在個人的技術(shù)水平，而是集中反映在市場上，是一種組織能力：你主導或參與了多少強力產(chǎn)品的開發(fā)？創(chuàng)造了多少銷售增量和利潤增量？開發(fā)了多少有市場價值的原創(chuàng)技術(shù)成果？這才是真正的實力，這些都依賴團隊的力量。

　　研發(fā)的本質(zhì)是客戶需求的技術(shù)實現(xiàn)，技術(shù)部門第一要滿足客戶的消費偏好，第二是持續(xù)進行技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新，只有用整體解決方案為客戶服務(wù)，才能放大客戶價值。優(yōu)秀的技術(shù)人員是洞察未來的，是深入市場的，是融入客戶的，是充分理解客戶的，是謙虛、不自傲的，是無私忘我的。

　　技術(shù)的本質(zhì)是創(chuàng)造需求，技術(shù)就是營銷，營銷就是經(jīng)營。技術(shù)人員要變成公司發(fā)展的驅(qū)動器，就要放下自我、深入市場，用客戶思維和經(jīng)營思維工作，為客戶服務(wù)，為營銷和生產(chǎn)服務(wù)。優(yōu)秀的技術(shù)人員都是不售而售的營銷高手，優(yōu)秀的技術(shù)人員也可以成為優(yōu)秀的經(jīng)營者。

　　營銷人：從銷售思維到開疆拓土

　　七年前，松下（中國）前總裁木元哲老師向我提了兩個問題：最高水平的營銷是什么樣的？營銷人員的第一素質(zhì)是什么？很遺憾，當時我的回答都不好，這不是聰明還是笨的問題，而是對問題的理解深度不夠。

　　木元哲老師說：最高水平的營銷，一是不售而售，二是一次就把方案做對、客戶照單全收。營銷人員的第一素質(zhì)，不是開朗外向、善于溝通，也不是勤奮耐壓力，而是善于理解客戶。

　　后來，木元哲老師又問我：“企業(yè)最重要的資源是什么？是資金、老板、員工，還是技術(shù)、設(shè)備？”這一次我答對了：企業(yè)最重要的資源是——客戶。

　　客戶是公司的黑金資源，創(chuàng)造客戶是企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)目標。不斷壯大公司的客戶池，不斷增加公司的固定客戶，不斷創(chuàng)造公司的品牌粉絲，這是營銷人本質(zhì)意義上的工作。

　　銷售人員有三大毛?。阂皇侵粸殄X而工作，太看重錢；二是乞丐式銷售心理，生怕客戶不簽單；三是容易油腔滑調(diào)，耍小聰明，一身的江湖味兒。做到一定程度的銷售人員，容易躺在老客戶身上睡大覺，對開拓新市場、拓展新行業(yè)、開發(fā)新客戶、導入新營銷沒有動力，質(zhì)疑、膽怯甚至抗拒。

　　木元哲老師說：營銷的本質(zhì)是增量，真正的營銷人員是不分國家、不分行業(yè)、不分產(chǎn)品的。

　　企業(yè)的營銷競爭力包括四個方面：傳播能力、交易能力、服務(wù)能力和營銷創(chuàng)新能力。把這四大能力套在營銷人身上，只有全面升級自己的傳播能力、交易能力、服務(wù)能力和營銷創(chuàng)新能力，營銷人才能延長自己的職業(yè)壽命，才能實現(xiàn)職業(yè)跨越。優(yōu)秀的營銷人員是自帶品牌、自帶能量、自帶流量的。營銷人要突變成經(jīng)營者，就要不斷縮短跟客戶的距離，與客戶面對面，還要不斷提高客戶黏性。

　　營銷人的本分是打江山、拓疆土，拋棄銷售思維，用客戶思維、戰(zhàn)略意識和經(jīng)營思維，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)銷、研、產(chǎn)資源，以戰(zhàn)將的狀態(tài)，邁向經(jīng)營者。

　　財務(wù)人：從“看門人”到?jīng)Q策智囊

　　就跟HR一樣，場面上，財務(wù)人在公司都普遍受同事們尊重，因為是老板身邊的人，甚至是老板的紅人?，F(xiàn)實中，大多數(shù)財務(wù)人在公司不那么受歡迎。

　　財務(wù)管理的本質(zhì)是資金績效管理。財務(wù)是企業(yè)的商務(wù)杠桿，財務(wù)數(shù)據(jù)為企業(yè)提供重大決策支持，使企業(yè)可以基于財務(wù)數(shù)據(jù)和未來洞察開展風險預防。因此，財務(wù)是企業(yè)的眼睛和大腦，財務(wù)人應(yīng)該是老板的參謀、智囊甚至是共同決策者。財務(wù)人要成為公司戰(zhàn)將，需做到“五不要”“五要”。

　　財務(wù)人的“五不要”是：

　　第一，財務(wù)人不要有“看門人”的心態(tài)。在公司，財務(wù)人天生受到老板的信任，是離老板最近的人之一，財務(wù)負責人更容易受到老板器重。正因為這樣，財務(wù)人很容易有“看門人”的思維，而“看門”心態(tài)則造成對人對事都是懷疑、審視和監(jiān)控的工作習慣，很容易就忘記了財務(wù)人的價值在于提高公司的資金增值能力。

　　第二，財務(wù)人不要戴面具。財務(wù)人的冷是共性的，財務(wù)人的傲更是普遍的，回歸職場人的溫暖、淳樸、善良和愛，財務(wù)人才不會成“財務(wù)怪獸”。

　　第三，財務(wù)人不要做老板的“幫兇”。老板關(guān)注什么，財務(wù)人自然就重視什么；老板要監(jiān)控什么，很多財務(wù)人則會變本加厲，雞毛當令箭的事情常有，無形中就遠離團隊了。

　　第四，財務(wù)人不要捆綁業(yè)務(wù)。財務(wù)處在審批流程的關(guān)鍵節(jié)點，過度控制思維很容易使自己越界。如果老板糊涂，把財務(wù)當作自己的替身，財務(wù)跨越了權(quán)力邊界，則會出現(xiàn)捆綁業(yè)務(wù)開拓、束縛團隊手腳、發(fā)展止步不前的局面。

　　第五，財務(wù)人不要搞錢。因為身居要位，又有管控思維，財務(wù)人是供應(yīng)商和內(nèi)部干部商業(yè)腐蝕的重點對象之一，財務(wù)人很容易利用自己的職權(quán)吃里扒外，不知不覺被賄賂、被腐化、被拉下水。

　　如果財務(wù)人有上面“五不要”描述的現(xiàn)象，職位越高越容易掉進“偽高管”陷阱。要走出“偽高管”陷阱，財務(wù)人就要主動參與打江山、拓疆土，成為公司的發(fā)展戰(zhàn)將。為此，財務(wù)人有“五要”。

　　第一，財務(wù)人要有大追求。財務(wù)人的職業(yè)發(fā)展分幾級臺階：財務(wù)專家、經(jīng)營智囊、公司戰(zhàn)將、企業(yè)家……財務(wù)專家不是財務(wù)人職業(yè)發(fā)展的終極目標，而只是一個臺階。立大志，才能使財務(wù)人不局限于財務(wù)；追求成名成家，從立德、立功邁向立言，財務(wù)人才能不迷茫。

　　第二，財務(wù)人要參與戰(zhàn)略執(zhí)行。戰(zhàn)略儀表盤和經(jīng)營儀表盤是領(lǐng)導層決策的智能系統(tǒng)，從建設(shè)公司的儀表盤開始，財務(wù)人以系統(tǒng)架構(gòu)師和公司智囊的定位建設(shè)自己的能力，參與戰(zhàn)略執(zhí)行，不做旁觀者。

　　第三，財務(wù)人要融入公司業(yè)務(wù)。脫下財務(wù)的外衣，走出辦公室，走進經(jīng)營一線，去除財務(wù)思維，用發(fā)展思維與業(yè)務(wù)團隊打成一片，財務(wù)為發(fā)展而存在。

　　第四，財務(wù)人要驅(qū)動公司發(fā)展。財務(wù)人對資金敏感，有天性般的數(shù)據(jù)能力，綜觀全局、融入業(yè)務(wù)，幫助公司大盤業(yè)務(wù)實現(xiàn)增長，賦能新興業(yè)務(wù)快速上量，助力探索業(yè)務(wù)創(chuàng)造從0到1的孵化，達成調(diào)結(jié)構(gòu)、求速度的發(fā)展目標。

　　第五，財務(wù)人要把控公司風險。從流程和體系上建設(shè)公司的風險管理機制，在關(guān)鍵點上進行風險預防，在合規(guī)經(jīng)營、現(xiàn)金流、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、盈利能力、重大投資和資本合作等方面保持敏銳度，做公司領(lǐng)導層的高參、智囊和左右手，使領(lǐng)導人不做超越公司能量的決策，使公司積極穩(wěn)健地經(jīng)營下去。

　　優(yōu)秀的財務(wù)人不是為財務(wù)數(shù)據(jù)而奮斗，而是為公司的使命和愿景而奮斗，為創(chuàng)造增量而奮斗，為公司可持續(xù)發(fā)展而奮斗。財務(wù)人職業(yè)發(fā)展的最終目標，就是不做財務(wù)。

　　HR：從人事到首席組織官

　　HR為什么沒有地位？因為不懂老板，不能助力老板成大事；因為不懂業(yè)務(wù)，不能助力業(yè)務(wù)部門突破業(yè)績；因為只會用人力資源思維工作，不能給出建設(shè)性建議；因為沒有戰(zhàn)略定位，陷入事務(wù)性工作，沒有創(chuàng)造性。HR要跳出“偽高管”陷阱，首先要清除根深蒂固的HR思維，工作中少用甚至不用“人力資源”這樣的字眼，從戰(zhàn)略高度理解人力資源工作的本質(zhì)，確立人力資源部門的新高度。

　　人才的本質(zhì)是什么？是智力資源。人力資源管理的本質(zhì)是什么？是通過全球人才運營，釋放智力資源的能量，使人才在組織中創(chuàng)造增量，實現(xiàn)跨量級發(fā)展。因此，過去我們叫“人力資源管理”，現(xiàn)在叫“全球人才運營”，叫“組織智慧”，很多企業(yè)已經(jīng)消滅了人力資源部，建立了“共享中心”“賦能中心”“組織部”“干部部”或“人才運營中心”。

　　HR今天面臨著職業(yè)生死選擇：要么升級而生，要么守舊而死。要升級而生，必然要靠近決策圈、走進決策中心，成為領(lǐng)導層的有力臂膀，圍繞五年目標做組織設(shè)計，推進組織變革。要做到這一點，HR必須取得老板的深度信任。要取得老板的深度信任，就要親近老板，幫助老板做成事，幫助老板做成大事，改革自己，在態(tài)度、能力和心胸上邁大臺階。

　　HR的職業(yè)發(fā)展方向是做首席人才官，做人才運營官，做首席組織官。其實，叫什么頭銜不重要，最重要的是：輔佐決策層，進入決策層。今天的HR要立志由小才成大才，著手制定公司人才戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略，推進組織變革，加速組織進化，沉淀組織智慧。這是新時期HR的職業(yè)使命。

　　采購人：從采購到供應(yīng)鏈專家

　　采購是很多職場人羨慕的崗位，因為是個“肥差”。采購負責人大多是老板的“紅人”，信不過的人不會被放在這個位置。正因為這樣，很多采購人有嚴重的“甲方病”，只會用甲方思維工作，商人重利、精明圓滑，一旦時過境遷，很容易就掉進“偽高管”的陷阱。

　　采購的本質(zhì)是資源開發(fā)。小公司叫采購，大公司會拆分成物料調(diào)達、采購開發(fā)和采購維護，物料調(diào)達納入PMC，也就是大計劃部門，采購開發(fā)、采購維護和降成本整合成集團化采購職能。

　　隨著企業(yè)發(fā)展，采購職能上升到供應(yīng)鏈建設(shè)，供應(yīng)鏈是以企業(yè)為中心、由資源端打通到消費者的業(yè)務(wù)鏈，美國企業(yè)稱之為價值鏈，日本企業(yè)稱之為供應(yīng)鏈軸。供應(yīng)鏈管理的本質(zhì)是圍繞消費者和企業(yè)客戶需求，進行價值鏈資源的整合和協(xié)同，實現(xiàn)供應(yīng)鏈的整體優(yōu)勢，包括安全低碳、質(zhì)量、速度（交期）、成本和服務(wù)，以及快速響應(yīng)。

　　供應(yīng)鏈管理包括產(chǎn)品整合、技術(shù)整合、服務(wù)整合和人才整合，要整合社會資源有效滿足客戶，需要采購人用供應(yīng)鏈思維、基于共創(chuàng)共享開展工作，而不是簡單地討價還價，采購人要變身為供應(yīng)鏈人。

　　隨著企業(yè)的發(fā)展，供應(yīng)鏈要不斷升級。比亞迪最早做五萬元的汽車，現(xiàn)在比亞迪也有幾十萬元的車。它的整個供應(yīng)鏈都要升級，所以比亞迪公司主動找到價格高的美國艾默生公司談合作。

　　“做爺爺”還是“做孫子”，采購和銷售并沒有固定不變的角色，一切都由議價力量決定。真正來說，結(jié)成戰(zhàn)略合作關(guān)系的企業(yè)雙方，平等合作、相互貢獻。優(yōu)秀的采購人員一定是優(yōu)秀的銷售人員，是潔身自好、不吃回扣的。優(yōu)秀的采購人員最終都是供應(yīng)鏈戰(zhàn)略、供應(yīng)鏈建設(shè)和供應(yīng)鏈升級的高手。

　　所以，采購人員做到高管之后，要摒棄采購思維、買賣思維和甲方思維，把自己打造為供應(yīng)鏈專家，做純潔、專業(yè)、受人尊重、貢獻產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大才。

　　要走出“偽高管”的陷阱，職場人必須自我變革，打造T字形人才素質(zhì)，由專才升級為通才，由某一個領(lǐng)域的專家向跨界人才發(fā)展，像董事長一樣思考，以總經(jīng)理的標準工作，培養(yǎng)自己成為新一代真高管。