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案情簡要：

　　高金生原系蘇建南通公司員工，工作地點為南通，工作崗位為駕駛員，高金生與蘇建南通公司簽訂了期間分別為2010年12月7日至2013年12月6日、2013年12月7日至2019年12月6日的兩份勞動合同。蘇建南通公司于2019年12月10日向高金生發(fā)出《員工崗位變動調令》，將高金生工作地點從南通調至南京，要求高金生于當月12日至南京項目人力資源部報到，逾期視為自動離崗。高金生拒絕調動，未至南京報到。蘇建南通公司于2019年12月16日為高金生辦理停保手續(xù)。

　　高金生于2020年初作為申請人，將蘇建南通公司、蘇建公司列為被申請人，向南通市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，仲裁請求為：“1、被申請人蘇建南通公司支付違法解除勞動合同賠償金151800元;2、被申請人蘇建南通公司為申請人補繳2004年至2007年的社保費、2004年2月至2019年12月的住房公積金;3、被申請人蘇建公司對第一項仲裁請求承擔共同賠償責任”。后南通市勞動人事爭議仲裁委員會經審理于2020年4月1日作出通勞人仲案字[2020]第30號仲裁裁決書，裁決內容為“一、兩被申請人于本裁決生效之日起十日內一次性向申請人支付違法解除勞動合同的賠償金67598元。二、對申請人的其他仲裁請求，不予支持?！焙蟾呓鹕环搫趧又俨貌脹Q，起訴至法院?，F(xiàn)本案經一、二審法院審理。

　　一審法院裁判觀點：

　　一審法院認為，依照法律規(guī)定，勞動合同須就工作地點作出約定，用人單位與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同約定的內容，企業(yè)有權在法律規(guī)定的范圍內自主決定用工形式和地點，但必須符合法律規(guī)定的形式要件。盡管勞動合同中，關于工作地點的約定為“根據公司需要，安排在江蘇省內”，但該約定過于寬泛，且片面加重了勞動者的義務，應視為約定不明，以高金生的實際工作地點南通作為雙方約定的工作地點，且不能免除用人單位作出變動勞動者工作地點決定前與勞動者協(xié)商的義務。蘇建南通公司并未舉證證明在變更高金生工作地點前與高金生協(xié)商一致，也未舉證證明就變更工作地點向高金生提出補償方案，且新的工作地點與原工作地點之間的距離明顯超出勞動者訂立合同時所能預見的合理范圍，對勞動者的生活帶來不利影響。故蘇建南通公司單方變更高金生工作地點的行為不符合法律規(guī)定，高金生有權拒絕。蘇建南通公司在此情形下規(guī)定高金生逾期至新工作地點報到視為自動離崗，并在高金生拒絕變更工作地點后單方面為其辦理停保手續(xù)，違反法律規(guī)定，蘇建南通公司解除與高金生的勞動關系違法。

　　二審法院裁判觀點：

　　二審法院認為，關于勞動合同約定“根據公司需要，安排在江蘇省內”，該約定過于寬泛，如確因其公司特點不能具體約定地點，亦應當在簽訂勞動合同時就此向勞動者作出特別提示和說明，以致勞動者充分注意并明知，且即便用人單位取得約定調動權，仍然要遵循必要性、合理性原則，仍然應受到權利不得濫用的嚴格限制。鑒于南通、南京兩地距離較遠，對高金生的生活帶來明顯不便，蘇建南通公司未舉證證明調動的必要性、合理性，亦未舉證證明與高金生協(xié)商一致，也未采取相應補償方案，故一審認定蘇建南通公司單方變更高金生工作地點的行為不符合法律規(guī)定，并無不當。故蘇建南通公司在未征求高金生意見的情況下于2019年12月10日向高金生發(fā)出《員工崗位變動調令》，將高金生工作地點從南通調至南京，逾期視為自動離崗。高金生拒絕調動，蘇建南通公司遂于2019年12月16日為高金生辦理停保手續(xù)。該解除行為不符合法律規(guī)定，蘇建南通公司關于合同期滿解除的抗辯理由不能成立。

　　律師分析意見：

　　企業(yè)應當與員工在合同中約定員工的工作地點，并有權在法律規(guī)定的范圍內自主決定用工形式和地點，但是企業(yè)的用工自主權不是無限大的，約定工作地點時不能過于寬泛，即便用人單位取得約定調動權，仍然要遵循必要性、合理性原則，仍然應受到權利不得濫用的嚴格限制。因此，即便合同中約定工作地點在省內，企業(yè)在調動員工時也需考慮到調動的合理性、不能任意變動。